– INDEX 2025, AU TITRE DES DONNÉES 2024 –
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier un index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Calculé sur 100 points, cet index se décline en 4 ou 5 indicateurs selon l’effectif de l’entreprise, plus ou moins 250 salariés.
- Écart de rémunération entre les hommes et les femmes (noté sur 40 points)
- Écart de taux d’augmentations individuelles de salaires (noté sur 35 points)
- Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (noté sur 15 points)
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (noté sur 10 points)
néos publie pour l’année 2025 au titre des données 2024 son Index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec une note de 75/100 :
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Indicateur 1 |
Indicateur 2 | Indicateur 3 |
Indicateur 4 |
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| Nom de l’indicateur |
Ecarts de rémunérations FH |
Ecart de taux d’augmentations individuelles | Augmentations au retour de maternité |
10 plus hautes rémunérations |
| Score obtenu |
34/40 |
25/35 | INCALCULABLE |
5/10 |
| Détails |
Ecart de 5,10% en faveur des femmes |
Ecart de 14,4% en faveur des femmes | Pas de retour de congé maternité ou d’adoption au cours de la période de référence |
2 femmes et 8 hommes |
Au regard du score obtenu par néos dans le cadre de l’index égalité professionnelle femmes/hommes 2025, au titre des données 2024, des objectifs de progression doivent être fixés pour les indicateurs au titre desquels la note maximale n’a pas été atteinte, à savoir :
- Indicateur 1 : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
- Indicateur 2 : Écart de taux d’augmentations individuelles de salaires
- Indicateur 4 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Il convient de noter que l’indicateur 1 a reçu 34 points sur 40, soit une atteinte de 85% du score.
OBJECTIFS DE PROGRESSION :
| Indicateur | Note obtenue à l’index | Objectifs de progression |
Actions à mener |
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Indicateur 1 : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes |
34/40 |
Se rapprocher autant que possible de la note maximale en réduisant les écarts de rémunération entre femmes et hommes, actuellement constatés en faveur des femmes.
Objectif à atteindre en 2025 : se rapprocher au maximum de la note de 40/40.
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Assurer l’équilibre des rémunérations à l’embauche : Garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à situation identique.
Assurer l’égalité des rémunérations au cours de l’exécution du contrat de travail : Analyse des écarts de rémunération non justifiés par des éléments objectifs entre les femmes et les hommes à situation professionnelle identique et prises de mesures adaptées visant à la réduction de ces écarts.
Sensibilisation des managers sur les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, à l’occasion de chaque campagne de revalorisations salariales. |
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Indicateur 2 : Écart de taux d’augmentations individuelles de salaires |
25/35 |
Se rapprocher autant que possible de la note maximale en réduisant les écarts de taux d’augmentation individuelles de salaires, actuellement constatés en faveur des femmes.
Objectif à atteindre en 2025 : se rapprocher au maximum de la note de 35/35. |
Vérifier, à l’occasion de la campagne d’augmentation de salaires, la cohérence entre les rémunérations pour chaque salarié sur un même niveau de poste |
| Indicateur 4 :
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations |
5/10 |
Améliorer le nombre de salariés du genre sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (2 femmes représentées en 2024)
Objectif à atteindre en 2025 : se rapprocher au maximum de la note de 10/10. |
Veiller à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en ce qui concerne l’accès aux fonctions à responsabilité et/ou d’encadrement.
Lors des revues de personnel du CODIR, une attention particulière sera portée à la population féminine afin de détecter les potentiels et identifier les éventuelles évolutions sur des fonctions d’encadrement. |
